你们两个不要打了，先听我说

 

 

班长老洪接到对讲机里队员的报告，说宿舍里有人打架，他马上就赶过去，把两个人制止，叫到保安室做登记

 

按照工作流程，凡有打架的员工，在劝止后，先登记姓名工号，有伤的，先询问其是否需要去医院，如果不需要，就问能不能调解，不能调解的话就报警处理，能调解的话报厂人事部处理。

然而，老洪犯了一个错误，在询问事情经过时，两个人“公说公有理，婆说婆有理”，老洪不由自主地就做了一个评判，结果，被批评的人不高兴，说保安拉偏架，更不可思义的是，另一个人也不愿意，说老洪批评的不彻底，有“隔靴搔痒”和稀泥的嫌疑。结果，两人一致地把矛头对准了老洪，不，是对准了保安。

新上任的队长小高最近又被客户和大队长批评，原因也很简单，一个队员把不该放进来的车放进了厂，而把原本可以进来的车堵在了厂外面。这是一种很低级的错误，实际上也就是“不认真”而犯的错。

小高觉得很委屈，因为他每天有十几个小时都待在岗位上，都是新队员，他一刻也不敢放松，但也就是他去吃饭的十几分钟，就出了这种令人窝火的事，气的他要死要活。

以上两个事例在我们的保安工作中屡见不鲜，其根本原因是我们角色定位出了问题。

在老洪的例子中，保安原本只是第三方，也就是协助客户方面维护工厂生产生活的良好秩序，而不是作评判者。员工和员工打架，谁对谁错，从个人情感上，你当然会有自己的判断；但你穿上制服，以保安的身份去处理时，你就不要去做评判，这是客户单位人事部的事。否则，很容易将矛盾转换到自己身上。

类似的事情还有员工与厂里有纠纷的时候，因为很多员工尤其是已经离职的员工如果和厂里发生纠纷，一定首先要到厂门口要求见厂里领导，这种情况下大多数是有很多禁忌的，这时，以合适的语气用合适的理由在合适的时机下将其拒绝，就显得十分必要。

这时，要避免犯两个错误，一个是激怒离职员工，从而将员工与厂里的矛盾转嫁到我们头上；一个是同情离职员工，说一些不必要的话，甚至将其放进厂，这绝对是不理智的行为，因为这样你非但帮不了他，还会害了自己和自己的团队。

我们的工作职责要求我们要清晰自己的定位，能做什么，不能做什么，做到什么程度，需要在实际工作中不断摸索和把握，过犹不及，都不好。

小高的例子则反映了保安工作中管理人员的定位问题。

小高是从队员和班长一路走过来的，无论是从队员到班长，还是从班长到队长，要做的事情的重点其实是不一样的。

做队员，你只要把你自己的工作做好，就可以是一个好的队员；而班长，就需要把队员带会，关键的时候，自己能顶上去，做示范也好，自己做也好，都可以做成一个好的班长。而到了队长这个层面，工作的重点，不仅是队员，还要包括公司和客户，工作重心也就从偏向于面向队员转向到更高层次。即便是在队伍管理中，你的重点一定不是在岗位和具体业务上，而是在选拔组建自己的工作班底上，选对人，培养人，而不是自己闷着头去做。

班长带头做是起模范带着作用，而队长带头做，一方面是用实际行动说班长不行；另一方面让队员心想，反正都是你在做，我就不做了。结果就是，班长与队员都失去了积极性，而你自己则累的要死，与此同时，你哪里还有时间去和客户和公司沟通。

队长的勤奋，如果只是显示的岗位上，让队员无事可做，那只能说明队长没有找到自己的角色定位，也只能让懂行的客户以为你缺人严重到队长要顶位。

说到这里，我不是说队长就不能出现在岗位上，我想说的是，我上面所提的只是特例，每个分队和每个客户的要求不同，具体的情况需要具体的分析。

但是，归根结底，有一个道理却是不变的：无论是队员还是队长，都要找到自己的角色定位。起俎代疱，从来都是越努力，越失败！